サービスの流れ

研修

アイ・タッグの研修は、お客様からのご依頼を受けたままにただ実施するのではなく、企業(現場)の状態を丁寧に観察し、最も適していると思われるプログラムをご提案いたします。

多くの場合、一度の研修で課題が改善・解決することはありまえん。それなりの時間を掛け、複数の手段で多角的アプローチを行うことによって、問題は次第に解決の方向へと向かい、「結果」が出るのです。
アイ・タッグでは、たった一度の研修をやりっ放しで終わらせることなく、ご相談いただいた課題解決の「結果」を出します。

多くの研修が「プロジェクト型」での実施となるため、期間・内容・費用は様々です。
課題が明確に分かっている場合、何が問題かは不確かだが、目指す「結果」を出したい場合……等々、企業が置かれている状況もまた、様々です。
まずはお気軽に、アイ・タッグへご相談ください。

 

多くの場合、「出来事」ではなく、パターンや、その奥にある構造に解決すべき真の問題が潜んでいます。

アイ・タッグではニーズアセスメント現場調査においてその真因を探り出し、出来事=現象面を何とかする対症療法ではなく、真の課題解決のためのご提案をさせて頂きます。

そのため、単発研修ではなく、「プロジェクト型」研修のご提案の基本としています。

~ケースその①~

ご相談内容 会社の売上を上げるために営業マンの育成を頼みたい
真の課題 ・外的要因に左右されない取組姿勢の不足
・マネージャーの部下育成に対する考え方
・モチベーションアップ
ゴール ・「地域で一番頼れる」営業マンとしてお客様から選ばれる存在となる
・プレイングマネージャーから支店経営の責任者となる
・やる気スイッチの発見と仕事力の再発見

■営業マン パワーアップ 集合研修+個別対面コーチング+上司フォロー 各々毎月1回 12ヶ月

・新規開拓営業に必要なこと ・セールスプロセスを理解する
・見込み客の発見 ・紹介入手の基本
・お客様のニーズを育てるコミュニケーション ・目標達成に向けて
・営業版PDCAサイクルを回す ・タイムマネジメント

■営業マン キャリアアップ 個別対面コーチング+上司フォロー 各々毎月1回 12ヶ月

・自分の仕事力の棚卸し ・目的と目標
・自分でコントロールできることに注力する ・キャリアについて考える
・仕事におけるモチベーションスイッチの見つけ方 ・巻込み力とは
・成長に巻込み力が必要なわけ ・周囲を効果的に巻込むためのコミュニケーション術
・ホウレンソウは何のために必要か ・目指す姿に近づくために

■支店長マネジメント 集合研修(必要によりレポートフォロー&個別対面コーチング) 毎月1回 12ヶ月

・プレイヤー、プレイングマネージャーとマネージャーの違い ・マネジメントとは
・関係の質向上から結果の質向上を導く要因 ・優れたリーダーに求められる要因
・マネジメントリーダーシップの違い ・役割で変わるコミュニケーションの取り方
・部下のヤル気を引き出し、自律的に仕事をさせるポイント ・ホウレンソウを徹底させるには
・自分のチームをどのように導くか(ビジョンメイキング) ・支店経営について

 

~ケースその②~

ご相談内容 営業マネージャーに部下育成を身につけさせたい
真の課題 ・自分の成功体験を押し付けている
・どのように育成すればいいのかわからない
・モチベーションが落ちている部下の気持ちがわからない
ゴール ・卓越して高い成果を出し続けることができる営業を育てることができるマネージャーになる

■営業マネージャー 集合研修+個別コーチング 毎月1回 6カ月

【Chapter 1】 自分のありたい姿を明確にイメージする ・セルフリーダーシップ
・自分を知る
・ミラクルクエスチョン
【Chapter 2】 今の時代に卓越した結果を出せる営業の条件 ・顧客に選ばれるための3つの極意
・成功の方程式
【Chapter 3】 営業版PDCAサイクルを回す ・“真”の目標を設定し、達成するために
・結果を出すためのサイクルを習慣化する
・セールスサイクルを加速させる
【Chapter 4】 パフォーマンスの高い組織を作るには ・成功の循環
・パフォーマンスが上がらないチームに存在する4毒素
【Chapter 5】 コーチングとフィードバック ・教える側のスタンス
・コーチングのスキル(傾聴、質問、承認)
・相手のパフォーマンスを高めるフィードバック
【Chapter 6】 実践 ・パフォーマンスレビュー
【Chapter 7】 パフォーマンス・マネジメント ・育成する上で大切なこと
・トレーニングサイクル
【Chapter 8】 相手を成功に導く人間力とは ・リーダーシップとマネジメント
・チームで結果を出すためのリーダーのあり方
・逆境の価値
・自分の未来を描く

 

~ケースその③~

ご相談内容 従来の「花形」部門が急速に衰退し、「斜陽」部門になってしまった。
管理職・メンバーともヤル気を失い、相互に批判を繰り返すばかりでいる。
真の課題 ・会社の向かう方向性が見えず、部門の存在意義価値が理解できていない
・マネジメントラインに一貫性がない
・制度変更に対する心理的納得が得られていない
・部門内全体のコミュニケーションが不十分
ゴール ・管理職を中心とした部門メンバーの思考を、他責思考から当事者意識を持った思考に変える
・部門内のコミュニケーションを変えることで、風通しの良いイキイキとした組織風土をつくる

■部門再生の核となる部長の意識変革 個別コーチング&ティーチング、部門運営アドバイス 毎月1~2回 6カ月

・他責意識・被害者意識から脱却し、当事者意識を持つ
・課長・メンバーへの見方を変える: 能力不足だと諦める → 可能性を信じる、メンバーの力を引き出す関わりをする
・部長として果たすべき役割を自覚し、これまで逃げていた事柄に正面から向き合うことができるようになる
・役職者会議、ビジョナリープロジェクトへの運営アドバイス、人事考課・査定面談へのアドバイス

■課長の役割意識統一と意識変革 個別コーチング、メンバーへの関わり方への個別相談 毎月1~2回 6カ月

・他責意識・被害者意識から脱却し、当事者意識を持つ
・足りないものを嘆くのではなく、あるものを最大限活かすことがマネジメントであることを理解する
・メンバーの見方を変える: 能力不足だと諦める → 良い所をみる。可能性を信じる、メンバーの力を引き出す関わりをする
・個別具体的な課題について改善・解決策を考え、必要に応じてティーチングも行う

■管理職間の意思疎通強化と目指す部門を具体的に描く レクチャー、アクションラーニング、AI、グループコーチング等  毎月1回 6カ月

・お互いの本音と考え方を正しく相互理解し、意志疎通ができる下地をつくる
・部の理想像を考える
・目指す姿実現のための強み(自分・メンバー・環境)とその活かし方を考える

■部門再生を担う管理職となるために 集合研修  隔月1回  6カ月

・マネジメントの役割(=「継続的」に成果を出し続ける組織づくり)を理解する
・メンバーとの関係性構築のポイント
・メンバーの理解・納得を得られる関わり方を学ぶ: 論理的納得と心理的納得
・今の環境下に求められるマネジメント像とは
・自分自身を見つめ直し、各々のストレッチポイントを明確にする

■自分たちが新たな部門を創造する(一般職選抜メンバー) ホールシステムアプローチ(AI、OST等)、グループコーチング等 不定期

・部門の強み(人材・環境)を正しく理解する
・事業計画と求められているミッションについて正しく理解し、日々の日常業務に落とし込む
・事計達成のために必要な強化ポイント、補完ポイントを洗い出す
・強化・補完ポイント遂行のための個別プロジェクトを発足させる